يحتاج الدمج في الهندسة إلى نفس القدر من الدقة مثل الأنظمة الحيوية الأخرى

الهندسة والتكنولوجيا تزدهر بالدقة. عندما يتعين على الأنظمة أن تعمل تحت الضغط، وأن تعمل بشكل لا تشوبه شائبة على نطاق واسع، وأن تصمد أمام كل اختبارات الضغط التي يتم فرضها عليها، فإن القطاع يطبق تفكيرًا منظمًا، واختبارًا صارمًا ومساءلة واضحة.

ومع ذلك، عندما يتعلق الأمر بزيادة تمثيل المرأة في الأدوار الفنية والهندسية، فإن هذا المستوى من الانضباط غالبا ما يتبخر.

وبدلاً من تطبيق تفكير منظم، تلتزم الصناعة بالتوقعات غير الرسمية، وخاصة الاعتقاد غير المعلن بأن النساء يجب أن يتناسبن مع قالب قيادي ضيق ومحدد مسبقاً والذي تشكل على مدى عقود من الزمن ويستبعد مواهب أكثر بكثير مما يتضمنه.

وإذا أردنا تحقيق تقدم ملموس، فيتعين علينا أن نتعامل مع الإدماج كأي تحد هندسي معقد آخر: بالنية والوضوح والالتزام ببناء أنظمة ناجحة.

إن تشجيع النساء على القيادة بصدق، بدلاً من التوافق مع الصور النمطية التي عفا عليها الزمن، يشكل ضرورة أساسية لتوسيع خط المواهب. والتمثيل على المستويات العليا مهم أيضاً، ليس كبادرة رمزية بل كإشارة عملية إلى أن المرأة قادرة على التقدم، والتأثير على النتائج، والنجاح دون المساس بهويتها. عندما ترى المواهب الناشئة قادة واجهوا تحديات مماثلة، فإنها توفر خريطة طريق ذات مصداقية وقابلة للتنفيذ.

وهذا مبدأ تفهمه الهندسة بالفعل. تنجح الأنظمة عندما يتم تصميمها عمدا. ويجب التعامل مع الشمول بنفس المستوى من الانضباط في التصميم، وعدم تركه للصدفة أو حسن النية. يجب على المؤسسات تطبيق نفس الصرامة لبناء فرق عادلة كما تنطبق على بناء منصات مرنة.

هناك أيضًا قيمة في تشجيع النساء على اقتحام الفرص قبل أن يشعرن بالاستعداد التام. في الهندسة، يحدث النمو غالبًا في اللحظات التي يمتد فيها التحدي إليك. إن المنظمات التي تدرك ذلك، وتوفر الدعم المناسب، سوف تعمل على خلق بيئات حيث يمكن للنساء اتخاذ تلك الخطوات بثقة.

ويرتبط هذا ارتباطًا وثيقًا بالقصد في جذب المواهب. ويحدث التقدم الأكثر استدامة عندما تقوم المنظمات ببناء ثقافات تقدر التنوع حقًا، لأن هذا يجذب الأشخاص الذين لا يرغبون في التنازل عن قيمهم والذين يريدون المساهمة في بيئة يمكنهم من خلالها تحقيق النجاح.

غالبًا ما تتم مناقشة التنوع من الناحية الثقافية، إلا أنه يمثل ميزة عملية في الهندسة. تتطلب المشكلات المعقدة فرقًا يمكنها التعامل مع التحديات من زوايا متعددة.

سوف يتعامل الفريق المتجانس مع المشكلة من بعد واحد. سوف يقترب فريق متنوع من عدة.

وهذا مهم بشكل خاص في البيئات المنظمة وبيئات الأعمال الحرجة، حيث يكون الوضوح في التعقيد أمرًا ضروريًا وحيث لا يكون الفشل خيارًا. فالدروس المستفادة في أحد القطاعات، مثل الرعاية الصحية أو الطاقة، يمكن تطبيقها في كثير من الأحيان على قطاع آخر، مما يفتح طرقا جديدة للتفكير عبر القطاعات.

من المرجح أيضًا أن تتحدى الفرق المتنوعة الافتراض القائل بأن الأمور يجب أن تتم بالطريقة التي كانت عليها دائمًا، وهو أمر حيوي للحفاظ على محرك قوي للابتكار. مع قيام المؤسسات بشكل متزايد بدمج الذكاء الاصطناعي في العمليات الحيوية للأعمال، أصبحت مخاطر وجهات النظر الضيقة أكثر وضوحًا.

ولا يقتصر هذا الأمر على الأداء الداخلي فحسب، بل يتعلق أيضًا بالمنتجات والأنظمة التي يبنيها القطاع. وفي مجالات مثل القطاع العام والخدمات المالية، حيث يجب أن تخدم الحلول مجموعات واسعة ومتنوعة من السكان، فإن الفرق المتنوعة أكثر ميلاً إلى تحدي الافتراضات، والتشكيك في الممارسات الموروثة وتحديد النقاط العمياء – وكلها سلوكيات تعمل على تعزيز الابتكار والحد من المخاطر.

إذا أرادت المنظمات خلق بيئات حيث يمكن للمرأة أن تزدهر، فإنها تحتاج إلى التركيز على الخطوات العملية التي تغير النتائج بدلا من الاعتماد على الشعارات أو المبادرات لمرة واحدة.

وتشكل أطر السياسات المنصفة نقطة انطلاق أساسية. ويجب أن تكون سياسات مثل إجازة الأبوة متوازنة بين جميع الجنسين حتى يُنظر إلى هياكل الدعم باعتبارها معايير مهنية عالمية وليست عقبات وظيفية تؤثر بشكل غير متناسب على النساء.

إن الإرشاد الحقيقي له نفس القدر من الأهمية لأن النساء بحاجة إلى الوصول إلى القادة الذين سيدافعون عنهن ويتحدونهن ويساعدونهن على تجاوز حواجز العالم الحقيقي. هذا لا يتعلق بوضع علامة في المربع؛ يتعلق الأمر بتهيئة الظروف لإجراء محادثات صادقة وتطوير مستهدف لإعداد النساء لأدوار فنية عليا.

تلعب ثقافة القيادة أيضًا دورًا محددًا. في الهندسة، لا ينجح أي نظام في عزلته، وينطبق الشيء نفسه على الناس. يجب أن يرى القادة أن خلق الفرص للآخرين، ومشاركة السياق، وفتح الأبواب، والتأكد من الاعتراف بالموهبة في وقت مبكر، هو جزء من مسؤوليتهم. في الثقافات التي يعمل فيها القادة على رفع مستوى الآخرين بشكل فعال، يصبح الإدماج جزءًا لا يتجزأ من المجتمع وليس عرضيًا.

ولا يمكن تحقيق أي من هذا من خلال التغيير الثقافي وحده، حيث يجب أن تعمل التحولات الهيكلية والثقافية معًا. توفر المساءلة الهيكلية البيانات والانضباط اللازمين لضمان عدم دخول النساء إلى الغرفة فحسب، بل يتم دعمهن بمجرد وصولهن إلى هناك. وهذا يشمل التمثيل الملتزم في عمليات التوظيف وبرامج التطوير المستهدفة.

إن التحول الثقافي يوفر السياق والسبب وراء ذلك. ففي غياب المواءمة الثقافية، فإن حتى أفضل السياسات قد تصبح بمثابة تمرينات في المربع المحدد. فالتغيير الحقيقي يحدث عندما تعزز الهياكل والثقافة بعضها البعض، وليس عندما تعمل بالتوازي.

والقصد هو ما يربط هذه العناصر ببعضها البعض. التغيير ليس نتيجة ثانوية سلبية؛ فهو يتطلب نفس التركيز والاهتمام مثل أي مشروع تجاري بالغ الأهمية. عندما تتعامل المؤسسات مع التضمين بنفس الصرامة التي تطبقها على التسليم الهندسي، فإنها تخلق بيئات لا يكون فيها التنوع مرحبًا به فحسب، بل يصبح مصدر قوة للأشخاص والشركات.

تعمل قطاعات الهندسة والتكنولوجيا على تشكيل الأنظمة التي تقوم عليها الحياة الحديثة، من أنظمة البنية التحتية الوطنية إلى الأجهزة والتقنيات التي تدعم المستشفيات والمؤسسات المالية.

وإذا لم يتم تمثيل المرأة على قدم المساواة في تصميم ذلك المستقبل، فإننا نخاطر ببناء أنظمة لا تعكس سوى جزء صغير من المجتمع. إن زيادة التمثيل النسائي لا يتعلق بالعدالة وحدها، بل يتعلق ببناء منتجات أفضل وفرق أقوى ومؤسسات أكثر مرونة. يتعلق الأمر بالتأكد من أن الأنظمة التي نقوم بتصميمها قوية وشاملة وقادرة على الأداء تحت الضغط.

أنجيلا بيشوب هي الرئيس التنفيذي لشركة Zühlke في المملكة المتحدة ورئيسة مجلس إدارة DE&I في Zühlke Group